Le Mobbing ou Harcèlement moral, ce que dit la loi :

Focus de notre consultant RH et chef de projet RH&D, Kérian Wilton

Connaissez vous le « mobbing » ?

Article 2 de la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail et du règlement grand-ducal du 15 décembre 2009, le « mobbing » est le harcèlement moral qui se produit lorsqu'une personne relevant de l'entreprise commet envers un travailleur ou un dirigeant des agissements fautifs, répétés et délibérés.

Si ses agissements ont pour objet ou pour effet :

• Soit de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité
• Soit d'altérer ses conditions de travail ou de compromettre son avenir professionnel en créant un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant
• Soit d'altérer sa santé physique ou psychique

Attention, il n'existe pas de loi en matière de harcèlement moral au Grand-Duché de Luxembourg. En dépit, il n'en reste pas moins que le harcèlement moral est sanctionné.

Dans le cadre de la politique de prévention, l’employeur doit veiller à la protection du personnel contre le harcèlement moral, de sensibiliser et de former le personnel pour éviter les risques de harcèlement, ainsi que de proposer toute action de prévention nécessaire.

Pour rappel, la Convention du 25 juin 2009 relative au harcèlement et à la violence au travail impose aux employeurs de mettre en œuvre, en consultant les délégués du personnel, une procédure écrite de gestion des problèmes de harcèlement, et ce sur base de l’évaluation interne et des réévaluations ultérieures sur le harcèlement au sein de l’entreprise.

Cette procédure écrite devant être mise en place doit couvrir plusieurs mesures :

• L’indication qu’aucune forme de harcèlement ou de violence n’est tolérée au sein de l’entreprise, et qu’il est de la responsabilité de chacun que ce principe soit respecté ;
• Des mesures de prévention en matière de harcèlement moral ;
• Une procédure de gestion des actes de harcèlement et de violence ;
• La détermination transparente des sanctions disciplinaires contre les auteurs du harcèlement ;
• La protection de la victime et des témoins du harcèlement ou de la violence.

La mise en place de cette procédure devra se baser sur les considérations suivantes :

• Les parties agiront avec toute la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun 
• Aucune information ne sera divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire ;
• Les plaintes seront examinées sans délai et traitées dans un délai raisonnable ;
• Chaque partie devra être entendue dans les plus brefs délais en ses moyens et aura le droit de se faire assister par un représentant du personnel lors de l’entrevue ;
• Chaque plainte sera traitée de manière impartiale ;
• Chaque plainte devra être appuyée par des informations détaillées ;
• Les fausses accusations ne seront pas tolérées et pourront entraîner une action disciplinaire voire des sanctions qui pourront aller jusqu’au licenciement ;
• Une assistance externe pour l’analyse et le traitement des plaintes pourra être prévue ;
• Les victimes bénéficieront d’un soutien dont la nature sera précisée au sein de l’entreprise à défaut d’accord suffisamment précis à ce sujet entre partenaires sociaux applicable à l’entreprise.

La mise en place de cette procédure ne devra cependant pas imposer des charges inutiles aux petites et moyennes entreprises.

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